August 2010

in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen hinweisen, die für Sie von Interesse sein könnten:

1. Arbeitgeber dürfen Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit verbieten.

Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 30.10.2009(AZ: 6 TaBV 33/09) dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit per Dienstanweisung ohne Zustimmung des Betriebsrates verbieten. Das Benutzen von privaten Mobiltelefonen stellt insbesondere kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dar, so dass bei einer Untersagung auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht.

Dem Beschluss lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Antragsgegnerin betreibt ein Altenpflegeheim mit etwa 100 Mitarbeitern, in dessen Betrieb die Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit bisher erlaubt war. Im Januar 2009 erließ die Unternehmensleitung eine Dienstanweisung, wonach die Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit generell verboten ist.

Der Betriebsrat war der Ansicht, dass es sich bei der Benutzung von privaten Mobiltelefonen um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt, so dass bei dessen Untersagung ein Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung bestünde.

Das LAG Rheinland-Pfalz wies – wie auch die Vorinstanz – den Unterlassungsantrag des Betriebsrates ab. Das LAG machte zunächst deutlich, dass zwischen mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten zu unterscheiden ist. Das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft insbesondere Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten ist. Das Arbeitsverhältnis ist immer dann berührt, wenn der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechtes näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise dies geschehen soll. Demnach sind alle Anweisungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird, mitbestimmungsfrei.

Das LAG Rheinland-Pfalz stellte auf die konkreten arbeitsvertraglichen Pflichten ab und entschied, dass die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer der Antragsgegnerin Pflegedienstleistungen erbringt. Demnach gehöre es zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys absehen müssen. Eine unmittelbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Benutzung der Handys sei nicht auszuschließen. Schließlich erstrecke sich das Handyverbot nicht auf die Pausen. Die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer in kritischen Situationen sei über die Zentrale oder die Stationstelefone gewährleistet, so das LAG.

Der dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 27.07.2010 entschieden, dass ein sog. Anlernvertrag, durch den die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis als einem herkömmlichen Ausbildungsvertrag durchgeführt werden soll, nach § 26 BBiG wegen Gesetzesverstoßes insgesamt nach § 134 BGB nichtig ist. Der Senat stellte klar, dass die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf ausschließlich nach der Ausbildungsordnung zulässig ist. Die Ausbildung hat daher grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Soll ein solches nicht vereinbart werden, kann stattdessen auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Die Umgehung dieser Grundsätze durch ein sog. „Anlernverhältnis“ ist hingegen rechtswidrig. Bereits vereinbarte Anlernverhältnisse sind für den Zeitraum ihrer Durchführung nach den Regeln des faktischen Arbeitsverhältnisses wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln, d. h. der Arbeitgeber hat die i. S. v. § 612 Abs. 2 BGB übliche Vergütung zu zahlen. Das BAG lies offen, ob sich der Arbeitgeber ohne Weiteres vorzeitig aus diesem Rechtsverhältnis lösen kann oder ob dies wegen des Schutzzweckes des Berufsbildungsgesetzes nicht möglich ist.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte ein Malermeister mit der Klägerin einen „Anlernvertrag“ im Beruf Maler und Lackierer geschlossen und eine Vergütung vereinbart, die deutlich hinter der für Arbeitnehmer üblichen Mindestvergütung zurückliegt (BAG v. 27.07.2010, AZ: 3 AZR 317/08).

Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.07.2010 (AZ: 7 ABR 80/08) kann der Betriebsrat, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener e-mail-Adressen auch für einzelne Betriebsratsmitglieder verlangen.

Gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Das BAG führte aus, dass die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, Sache des Betriebsrates ist. Er hat hierbei einen Beurteilungsspielraum. Der Betriebsrat muss bei seiner Entscheidung prüfen, ob das geforderte Informations- und Kommunikationsmittel zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist und ob Belange des Arbeitgebers, insbesondere die diesem entstehenden Kosten, entgegenstehen.

Der siebte Senat hat den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener e-mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nach Ansicht des Senats nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer e-mail-Adresse bedurfte.