Mai 2006
Sehr geehrte Damen und Herren,
auch mit diesem monatlichen Newsletter möchten wir Sie auf aktuelle und wichtige Neuerungen in der Gesetzgebung und in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung aufmerksam machen.
Bereits mit unseren Newsletter für April 2006 hatten wir die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes angesprochen. Am 02. Mai 2006 hat sich der Koalitionsausschuss der Regierungsfraktionen auf einen neuen Entwurf zur Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben in deutsches Recht geeinigt. Aus diesem Grund hat dieser Newsletter die aktuellen gesetzlichen Entwicklungen zum allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie aktuelle Rechtsprechung zu Fragen der Diskriminierung zum Inhalt.
I. Gesetzesentwicklung
Der Gesetzesentwurf für ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird voraussichtlich noch in diesem Monat als Fraktionsentwurf in die parlamentarischen Beratungen des Bundestages eingebracht werden, so dass das Gesetzgebungsverfahren noch vor der Sommerpause des Bundestages abgeschlossen und das Gesetz voraussichtlich zum 01. August 2006 in Kraft treten kann.
In Umsetzung der Europarechtlichen Richtlinien zur Gleichbehandlung soll es als ein einheitliches Gesetz für die Rechtsbereiche Arbeitsrecht, allgemeines Zivilrecht, Beamtenrecht und Sozialrecht existieren. Der Schwerpunkt des Diskriminierungsschutzes soll jedoch in Beschäftigung und Beruf liegen. Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksam begegnen zu können, wird im Gesetz ein umfassendes Benachteiligungsverbot normiert, das die Merkmale Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität berücksichtigt und damit noch über die Vorgaben der Europäischen Richtlinien hinausgeht.
Die bisher im BGB existierenden Vorschriften über die Gleichbehandlung der Geschlechter im Bereich des Arbeitsrechtes werden in das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz übernommen.
Nach dem Gesetzesentwurf sollen Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen daran mitwirken, Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigen. Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, können sich bei den zuständigen Stellen beschweren und haben bei Benachteiligungen Anspruch auf Ersatz des Ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens. Darüber hinaus ist ein Maßregelungsverbot vorgesehen, welches festlegt, dass derjenige, der seine Rechte in Anspruch nimmt, hieraus keinen Nachteil erleiden darf. Die Schadensersatzansprüche sollen aus Gründen der Rechtssicherheit innerhalb von drei Monaten seit Kenntnis von der Diskriminierung geltend gemacht werden und innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden müssen. Hierbei sieht der Gesetzesentwurf wie bereits § 611 Abs. 1 Satz 3 BGB entsprechend der Vorgaben in den Europäischen Richtlinien eine Beweiserleichterung vor. Der betroffene Beschäftigte muss Tatschen glaubhaft machen, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmals vermuten lassen. Gelingt ihm dies, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung erlaubt war. Auch nach dem Gesetzesentwurf ist nicht jede unterschiedliche Behandlung eine verbotene Benachteiligung. Entsprechend den Vorgaben der Richtlinien sieht auch der Gesetzesentwurf Ausnahmen vor, in denen unter Umständen eine Benachteiligung gerechtfertigt sein kann.
Das Gesetz sieht weiterhin vor, dass sich die Beschäftigten bei der Geltendmachung ihrer Rechte durch Antidiskriminierungsverbände, aber auch den Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft vor Gericht in Verfahren ohne Anwaltszwang vertreten lassen können. Darüber hinaus ist beabsichtigt, dass eine sogenannte Antidiskriminierungsstelle beim Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet wird. Diese soll die Benachteiligten bei der Durchsetzung ihrer Rechte durch Informationen, Beratung, Vermittlung und Mediation sowie Durchführung wissenschaftlicher Untersuchungen, regelmäßige Vorlage von Berichten an den Bundestag, Empfehlungen zur Beseitigung und Vermeidung von Diskriminierungen sowie Öffentlichkeitsarbeit und Sensibilisierungsmaßnahmen unterstützen.
II. Rechtsprechung
1. § 14 Abs. 3 Satz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz
Am 22. November 2005 hat der Europäische Gerichtshof in der Entscheidung "Mangold" entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit, wonach bei Arbeitnehmern, welche das 58. bzw. 52. Lebensjahr vollendet haben, eine Befristung ohne sachlichen Grund zulässig ist, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht, eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf.
In einer Entscheidung vom 26. April 2006 hatte hierzu erstmalig das Bundesarbeitsgericht Stellung zu nehmen. Es hat unter Zugrundelegung der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes der Entfristungsklage des Klägers stattgegeben. Danach sind in der Folge der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam. Der Arbeitgeber soll sich auch nicht darauf berufen können, auf die Gültigkeit der Vorschrift deswegen vertraut zu haben, weil er den Vertrag vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes abgeschlossen habe. Das BAG hat klargestellt, dass die Entscheidung über einen solchen Vertrauensschutz dem Europäischen Gerichtshof vorbehalten bleibt und dieser den Ausspruch über die Unanwendbarkeit der Vorschrift in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt hat. Im Übrigen könne der Kläger auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz beanspruchen, da die Vereinbarkeit der Norm im Teilzeit- und Befristungsgesetz mit dem Gemeinschaftsrecht im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem Inkrafttreten in Zweifel gezogen worden war.
Noch vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hatte das Arbeitsgericht Berlin am 03. März 2006 ebenfalls unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes entschieden, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines 58-jährigen Angestellten unwirksam war. Auch das Arbeitsgericht Berlin hat in diesem Fall den Vertrauensschutz des Arbeitgebers abgelehnt (Arbeitsgericht Berlin vom 30. März 2006 - 81 Ca 1543/06).
2. Geschlechtsbezogene Diskriminierung bei Einstellung und Beförderung
a)
In einer Entscheidung vom 30. März 2006 (AZ 10 Sa 2395/05) hat das Landesarbeitsgericht Berlin eine Klage auf Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung eines Stellenbewerbers bei der Einstellung abgewiesen. Es hat seine Entscheidung darauf gestützt, dass ein Entschädigungsanspruch nach dem hierfür noch maßgeblichen § 611 a BGB voraussetze, dass der Bewerber sich subjektiv ernsthaft beworben habe und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht gekommen sei. Aus Indizien im Zusammenhang mit der Bewerbung könne aber geschlussfolgert werden, dass eine ernsthafte Bewerbung gar nicht gewollt gewesen sei. Ein subjektiv ernsthafter Bewerber wird in seiner Bewerbung alles tun, um ein positives Bild von seiner Person und seinen auf den Text der Stellenbeschreibung bezogenen Fähigkeiten abzugeben. Gegen eine subjektiv ernsthafte Bewerbung spreche es dann zum Beispiel, wenn der Bewerber in seiner Bewerbung zu einer als wesentlich erkennbaren Einstellungsvoraussetzung gar keine Angaben mache oder wenn er in seiner Bewerbung beispielsweise eine weit überzogene Vergütungsvorstellung äußere.
b)
Im Falle einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung bei beruflichem Aufstieg hat das Arbeitsgericht Berlin am 28. April 2006 der Klage einer Arbeitnehmerin stattgegeben. Die Arbeitnehmerin war bereits in leitender Position bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt und ihr wurde von ihrem Vorgesetzten in Aussicht gestellt, bei dessen beruflicher Weiterentwicklung zu seiner Nachfolgerin ernannt zu werden. Tatsächlich wurde ein Kollege von ihr bei der Beförderung bevorzugt. Kurz vor der Maßnahme hatte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber über ihre bestehende Schwangerschaft informiert. Die anderweitige Besetzung der Stelle wurde seitens ihres Vorgesetzten damit begründet, dass dies auf ihrer Entscheidung zu Gunsten der Familie beruhe. Das Arbeitsgericht Berlin hat es als Indiz für das Vorliegen einer Diskriminierung bereits ausreichen lassen, dass die Beförderungsentscheidung in Kenntnis der Schwangerschaft getroffen wurde. Die Begründung der Beklagten, dass der bevorzugte Bewerber über bessere geschäftliche Kontakte verfüge, hat das Arbeitsgericht nicht als ausreichend erachtet, da hierbei die Erfolge der Klägerin unberücksichtigt geblieben waren. Zudem scheiterte eine sachliche Rechtfertigung an der mangelnden Dokumentation der Auswahlentscheidung durch die Beklagte (AZ 28 Ca 5196/06).
